Regulament intern angajatori-salariati | Model 2019

Intocmirea regulamentului intern se realizeaza de catre angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. Consultarea acestor persoane este obligatorie, nerespectarea acestui drept al salariatilor putand fi supusa controlului legalitatii regulamenA�tului intern efectuat de catre instantele de judecata .

Astfel, din interpretarea dispozitiilor Codului muncii (vezi forma aplicabila in 2019 AICI), angajatorul are obligatia de a consulta sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, insa nu este tinut de pozitia acestora, avand dreptul de a trece la implementarea regulamentului intern indiferent de punctul de vedere transmis.

Lipsa intocmirii regulamentului intern de catre angajator constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda, care este aplicata de catre inspectorii de munca in temeiul Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii . Aceeasi sanctiune este aplicata si in cazul in care angajatorul nu face dovada consultarii sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor ori dovada aducerii la cunostinta sala-riatilor a regulamentului intern.

La intocmirea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de a respecta dispozitiile cuprinse in Codul muncii sau in alte acte normative, nationale sau europene, precum si, dupa caz, cele din contractul colectiv de munca aplicabil. In plus, cu titlu general, toate prevederile regulamentului intern trebuie sa se circumscrie principiului bunei credinte a participantilor la raporturile de munca si sa nu contina reguli sau obligatii ilicite ori imorale.

Fata de adoptarea Regulamentului (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date (GDPR), incepand cu luna mai 2018, societatile angajatoare trebuie revizuiasca documentele interne care privesc raporturile de munca cu salariatii. Acest lucru poate fi realizat pornind de la Regulamentul intern al societatii (sau, dupa caz, alte proceduri interne) si, continuandu-se prin contractul individual de munca ori acte aditionale la acesta. Astfel, atat pentru angajatii noi, cat si pentru salariatii nou incadrati societatile angajatoare au obligatia de a respecta dreptul salariatiilor (candidatilor), si de a face dovada, cu privire la respectarea datelor cu caracter personal.

Ca element de noutate, se are in vedere o mai clara si larga definire a notiunii de consimtamant a persoanei ale carei date cu caracter personal sunt prelucrate, inclusiv de catre angajator sau o persoana imputernicita de acesta. Astfel, articolul 4 punctul 11 din Regulament stabileste ca prin ``consimtamant" al persoanei vizate se intelege ``orice manifestare de vointa libera, specifica, informata si lipsita de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta accepta, printr-o declaratie sau printr-o actiune fara echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc sa fie prelucrate``.

In ceea ce priveste implicatiile noului Regulament in domeniul relatiilor de munca, art. 88 alin. 3 are in vedere protectia drepturilor si a libertatilor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor in contextul ocuparii unui loc de munca, in special in scopul recrutarii, in scopul indeplinirii clauzelor contractului de munca, inclusiv descarcarea de obligatiile stabilite prin lege sau prin acorduri colective, al gestionarii, planificarii si organizarii muncii, al egalitatii si diversitatii la locul de munca, al asigurarii sanatatii si securitatii la locul de munca, precum si al protejarii proprietatii angajatorului sau a clientului.

Art. 241 din Codul Muncii stabileste ca Regulamentul intern al unei angajator, persoana fizica sau juridica, trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii

In cadrul regulamentului intern nu este necesar a fi preluate toate dispozitiile prevazute in actele normative care stabilesc norme si reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca, deoarece s-ar ajunge la o suprareglementare inutila a regulamentului intern.

In schimb, angajatorul trebuie sa stabileasca reguli de protectie, igiena, sanatate si securitate in munca prin raportare la specificul activitatii proprii si care nu sunt legiferate prin actele normative corespun-zatoare. Pe langa reglementarea proprie a angajatorului, acesta va trebui sa aiba in vedere si intocmirea de catre persoane autorizate a unor proceduri specifice de sanatate si securitate in munca, care nu este obligatoriu a fi cuprinse in regulamentul intern.

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii

Si acest domeniu are o reglementare legala ampla, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre barbati si femei, republicata, si O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctio-narea tuturor formelor de discriminare .

Prin regulamentul intern se vor avea in vedere principiile si regulile generale stabilite prin aceste acte normative, precum si, dupa caz, aspecte proprii activitatii angajatorului, zonei in care isi desfasoara activitatea, categoriile de salariati si potentiali salariati, tipurile de clienti si furnizori .

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor

Desi ar putea fi considerata suficienta preluarea categoriilor de drepturi si obligatii ale salariatilor si angajatorului stabilite de Codul muncii, este utila inserarea in regulamentul intern a unor drepturi si obligatii specifice activitatii angajatorului.

In plus, prin regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar beneficia salariatii si care nu sunt prevazute in Codul muncii ori alte acte normative sau un alt nivel al anumitor drepturi . Acordarea prin regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decat cel legal este o modalitate practica, mai ales in situatia in care la nivelul angajatorului nu s a incheiat un contract colectiv de munca, insa angajatorul are disponibilitatea de a le acorda. Poate fi vorba de acordarea unor sporuri specifice conditiilor in care salariatii isi desfasoara activitatea, a unui numar mai mare de zile libere sau de concediu, de beneficii acordate salariatilor pentru desfasurarea anumitor activitati sau cu ocazia unor evenimente, precum si drepturi in favoarea angajatorului.

Totodata, in afara obligatiilor legale, se pot stabili si alte obligatii in sarcina salariatilor sau angajatorului, care au legatura cu functionarea unitatii, indeplinirea atributiilor salariatilor, obligatii concrete care trebuie respectate in cadrul/incinta societatii sau in relatiile cu bene-ficiarii ori alti parteneri contractuali ai angajatorului.

d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor

Prin aceasta procedura se stabileste circuitul cererilor sau al reclamatiilor salariatilor, termenele si persoanele competente sa le solutioneze.

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

Aceste reguli au in vedere etica, deontologia si buna comportare a salariatilor in cadrul sau in afara unitatii angajatorului, fata de ceilalti salariati sau terte persoane . Este firesc ca aceste reguli sa priveasca si comportarea reprezentantilor angajatorului fata de salariati sau a sefilor ierarhic superiori fata de salariatii din subordine.

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

Prin regulamentul intern nu se vor stabili sanctiunile ce urmeaza a fi aplicate salariatilor, deoarece acestea sunt prevazute limitativ de Codul muncii .

Ceea ce urmeaza a fi reglementat sunt actiunile sau inactiunile (faptele) concrete ale salariatilor care, in viziunea si exigentele angajatorului, constituie abatere disciplinara si, corelativ, sanctiunile, prevazute de lege, corespunzatoare acestor fapte .

Prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili anumite sanctiuni pentru savarsirea anumitor abateri disciplinare, evident, aplicarea sanctiunilor disciplinare urmand sa aiba loc dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a salariatului in cauza. Acest drept al angajatorului nu este unul discretionar, deoarece trebuie asigurata o reala temeinicie a sanctiunii aplicate, printr o proportionalizare intre gravitatea faptei savarsite de salariat, vinovatia acestuia, urmarile si/sau prejuA�diciul produs .

De altfel, la verificarea temeiniciei sanctiunii, instanta de judecata are posibilitatea de a inlocui sanctiunea aplicata salariatului cu o alta sanctiune mai putin severa, nefiind tinuta in mod absolut de prevederile regulamentului intern intocmit de angajator .

g) reguli referitoare la procedura disciplinara

Aceste reguli au rolul de a completa dispozitiile generale si obligatorii ale Codului muncii referitoare la procedura cercetarii disciplinare a salariatilor.

Prin regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind indeplinirea procedurii legale de cercetare disciplinara, cum ar fi: procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui abatere disciplinara, procedura de numire a persoanei sau persoanelor competente sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila, modul in care decurge cercetarea disciplinara, anumite termene care trebuie respectate si altele. Insa, toate aceste pro-ceduri particulare cuprinse in regulamentul intern trebuie sa respecte dreptul la aparare al salariatilor si aplicarea unor sanctiuni legale.

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice

Codul muncii si alte acte normative lasa la indemana angajatorului reglementari specifice ce este obligatoriu a se regasi in cuprinsul regulamentului intern, mai ales in situatia in care la nivelul angajatorului nu este incheiat un contract colectiv de munca .

Prin regulamentul intern se pot stabili conditiile in care poate fi suspendat sau desfacut contractul individual de munca al salariatului in situatia absentelor nemotivate, stabilirea programului de lucru inegal, a repausului zilnic si a pauzelor de masa, modul de acordare si durata concediului fara plata, stabilirea datei platii salariului, indatoririle de serviciu si sarcinile profesionale ale salariatilor, procedura de desemnare si numarul reprezentantilor salariatilor cu raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii in munca si altele.

i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor

In regulamentul intern se vor avea in vedere criteriile generale de evaluare a salariatilor si o procedura unica, general valabila, de evaluare profesionala. Criteriile si procedura de evaluare trebuie sa vizeze toti salariatii angajatorului sau, cel mult, un grup de salariati.

In schimb, criteriile individuale, speciale, de evaluare a salariatilor sunt stabilite obligatoriu prin contractul individual de munca sau printr o anexa la acesta (act aditional sau fisa postului), cu raportare la atributiile de serviciu si/sau obiectivele postului.

Criteriile generale stabilite prin regulamentul intern nu le exclud sau includ pe cele stabilite prin contractul individual de munca, ci se completeaza unele cu altele si stau la baza evaluarii profesionale complete a salariatilor.

Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesionala a salariatilor face practic imposibila verificarea, in mod legal, a corespunderii profesionale a salariatilor de catre angajator si conduce, implicit, la aplicarea unor masuri ori sanctiuni nelegale si netemeinice care pot fi anulate de instantele de judecata .

Pentru a fi opozabil salariatilor, este necesar si obligatoriu ca angajatorul sa asigure publicitatea regulamentului intern, sa il aduca la cunostinta fiecaruia si tuturor salariatilor.

La data semnarii contractului individual de munca sau, cel tarziu, la data inceperii activitatii salariatului, angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta acestuia si regulamentul intern prin inmanarea sub semnatura a unui exemplar al regulamentului intern, prin semnarea de catre salariat a unui proces verbal prin care confirma ca a luat cunostinta de prevederile regulamentului intern sau alta modalitate stabilita prin contractul colectiv de munca ori regulamentul intern.

Odata cu luarea la cunostinta a regulamentului intern, dispozitiile acestuia produc efecte fata de salariat si ambele parti au obligatia legala de a i respecta toate prevederile.